RESUME MSDM PERT 1-5

Pertemuan -1 : Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan.

Manajemen diperlukan untuk :

1. Mencapai tujuan

2. Menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan

3. Mencapai efisiensi dan efektivitas

Sumber Daya Organisasi :

·       -  Man

·       -  Method

·       -  Money

·        - Material

·        - Machine

Karakteristik Organisasi :

- Tujuan

- Stuktur

- Orang

 Pertemuan 2 : Strategi MSDM

Desain Organisasi Tradisional
• Struktur Sederhana
– Struktur organisasi dengan departementalisasi
rendah, rentang kendali luas, wewenang terpusat
dan formalisasi rendah.
• Struktur Fungsional
– Struktur organisasi yang mengelompokkan
spesialisasi pekerjaan yang serupa dalam satu
kelompok.
• Struktur Divisional
– Struktur organisasi yang terdiri atas unit atau divisi
yg terpisah atau semi otonom.

Fungsi MSDM

• Fungsi Perencanaan
– Perencanaan SDM (human recources planing) adalah perencanaan
   tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
   perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan
   dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
   kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
   pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
   pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan.
• Fungsi Rekruitmen dan Seleksi
– SDM melakukan perekrutan dan seleksi tenaga kerja yang dibutuhkan
  oleh perusahaan. Dalam proses seleksi, departemen sumber daya
  manusia melakukan penyaringan melalui wawancara, tes, dan
  menyelidiki latar belakang pelamar.
• Fungsi Pelatihan dan Pengembangan
– adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual
  dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.pendidikan dan
  pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
  masa kini maupun masa depan.

• Fungsi Keamanan dan Kesehatan
– Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
   keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
   menciptakan kondisi yang sehat. Departemen sumber daya manusia
   mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan
   tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi
   yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan
kerja
• Fungsi Kompensasi dan Kesejahteraan
– Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung
   (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada
   karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
   Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan
   prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan
   primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah
   dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

• Fungsi Penilaian Kinerja
– Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
   departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
   menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya
   dan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
   mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan
   memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh
   bagian perusahaan.
• Fungsi Penelitian
– departemen SDM melakukan analisis terhadap masalah individu dan
   perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai.
• Hubungan Pekerja
– departemen SDM berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan
   mengurus masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.

Manajer Lini dan Manajer Staff SDM

·       ·           Line Manajer : seorang manajer yg berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan 

                                  bertanggung  jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

·         Staff Manajer : Seorang manajer yang membantu dan menyarankan garis manajer.

Fungsi HR Manajer

•        Fungsi baris
- Manajer SDM mengarahkan kegiatan orang-orang di
   nya sendiri di departemen dan jasa terkait
   daerah (seperti kantin pabrik).

•               Sebuah fungsi koordinatif
- HR manajer juga mengkoordinasikan kegiatan personil, yang
   tugas sering disebut sebagai kontrol fungsional.

•        Staf (membantu dan menyarankan) fungsi
-  Membantu dan menasihati baris

Tantangan Strategik HRD

·        Rencana Strategis 

– Sebuah rencana perusahaan yang disesuaikan dengan

   kekuatan dan kelemahan internal perusahaan dan juga

   dengan peluang dan tantangan eksternal perusahaan

   untukmempertahankan keunggulan kompetitif.

·        3 tantangan dasar

– Kebutuhan untuk mendukung produktivitas perusahaan

   dan upaya peningkatan kinerja..

– Memperluas peran karyawan sebagai upaya untuk

          meningkatkan kinerja perusahaan.

– Manager HRD harus terlibat dalam merancang (tidak

   hanya sebagai pelaksana) rencana strategis perusahaan.

Strategi Proses Management

·         Strategi management : proses mengidentifikasi dan melaksanakan misi organisasi dgn mencocokkan kemampuan dengan tuntutan lingkungannya.

·         Strategy : Rencana jangka panjang perusahaan yang akan

menyesuaikan kekuatan dan kelemahan internal

dengan peluang dan ancaman eksternal untuk

mempertahankan keunggulan kompetitif.

Types of Strategic Planning

·         Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.

·         Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.

·         Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis.

 Pertemuan 3 : Perencanaan SDM 

faktor-faktor, kepentingan dan model
perencanaan SDM 

Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM
a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti
    ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.
b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget,
    ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi
    dan rancangan pekerjaan.
c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya
    pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri
   (resignation), PHK (termination), meninggal dunia,
    pegawai sakit, dll. 

Job Analysis/Analisa Pekerjaan
• Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi
   setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi
   sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah
   pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
• Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1)
   cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani
   pekerjaan itu 

Tujuan Analisa Pekerjaan
• Untuk mendapatkan informasi tentang:
• Aktivitas kerja--> apa saja aktivitas yang akan dilaksanakan
• Perilaku manusia--> bagaimana dlm mengambil keputusan,
  kemampuan bekerja, melakukan perjalanan
• Mesin/alat--> yg dibutuhkan utk keberlangsungan pekerjaan
• Standar kinerja--> pengukuran ttg kualitas, kuantitas, dan
  kecepatan untuk setiap pekerjaan
• Konteks jabatan--> bagaimana interaksi jabatan, insentif yang ada
• Tuntutan manusiawi--> kebutuhan ketrampilan, pengetahuan dalam
   melakukan kerja 

Pertemuan 4 : Rekrutmen & Seleksi

Rekruitmen: proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan diwaktu tertentu, untuk melamar kerja

Seleksi: Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasiInternal Environment

Perencanaan SDM

Alternatif rekrutmen

Rekrutmen

• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

   diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan

dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:

– Rekrutmen Internal

• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan   denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

– Rekrutmen Eksternal

• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing

Tahap Dalam Rekrutmen dan seleksi:

1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)

2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi

tersebut (rekrutmen)

3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)

4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan

tersebut (placement)

Keuntungan Rekrutmen Internal

– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.

– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.

– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan

– Pengembangan karier jelas

– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan         organisasi.

Kerugian Rekrutmen internal

• Tidak selalu memberikan perspektif baru

• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

Rekrutmen Eksternal

Keunggulan :

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru

• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman

• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.

Kelemahan

• Moral dan komitmen karyawan rendah

• Periode penyesuaian yang relatif lama.

PERTEMUAN 5 :Pelatihan dan Pengembangan

• Karyawan Orientasi
- Prosedur untuk karyawan baru dengan dasar latar belakang informasi tentang perusahaan.
• Orientasi konten
- Informasi tentang manfaat karyawan
- Personil kebijakan
- Rutinitas sehari-hari
- Perusahaan organisasi dan operasi
- Langkah-langkah keamanan dan peraturan
- Fasilitas tur

Mengorientasikan Karyawan (lanjutan)
• Orientasi sukses harus mencapai
empat hal bagi karyawan baru:
- Membuat mereka merasa diterima dan nyaman.
- Bantulah mereka memahami organisasi dalam arti luas akal.
- Jelaskan kepada mereka apa yang diharapkan dalam hal kerja dan perilaku.
- Bantulah mereka memulai proses menjadi disosialisasikan ke dalam cara perusahaan bertindak dan melakukan hal.

Pelatihan & Pengembangan

• Tujuan:

– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan

• Dilakukan dengan:

– training/pelatihan memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan

– Pengembangan_peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Proses Pelatihan dan Pengembangan
• Analisis kebutuhan
- Mengidentifikasi keterampilan kinerja pekerjaan yang dibutuhkan, menilai calon trainee
keterampilan, dan mengembangkan tujuan.
• desain instruksional
- Menghasilkan isi program pelatihan, termasuk workbook, latihan, dan kegiatan.
• Validasi
- Menyajikan (mencoba) pelatihan kepada khalayak perwakilan kecil.