Nama : Aryadi Kusuma
NIM : 10.410.10.0158
MK : Manajemen SDM
Hubungan Industrial
Konflik
Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negative
Proses yg dimulai ketika satu pihak menganggap pihak lain berpengaruh secara negative
Sumber konflik:
– Perubahan organisasi
– Pertikaian kepribadian
– Perbedaan dalam penilaian
– Adanya ancaman pada status
– Perbedaan persepsi & sudut pandang
• Intrapersonal
• Interpersonal à dipicu oleh perbedaan status, jabatan, bidang kerja, dll
• Antar Kelompok dalam organisasi
• Antar Kelompok dalam organisasi yang berbeda
• Antar organisasià persaingan
Pandangan tentang Konflik
1.Pandangan tradisionalà Semua konflik merugikan & hrs dihindari; Konflik menandakan adanya
salah fungsi di dlm kelompok
– Konflik dilihat sbg: • Hasil disfungsional akibat komunikasi yg buruk
• Kurangnya keterbukaan & kepercayaan
• Kegagalan manajer utk tanggap thdp kebutuhan & aspirasi karyawan
5 Tahap Proses adanya Konflik
- Oposisi
Kondisi (sumber konflik):
– Komunikasi
– Struktur tugas
– Faktor-faktor pribadi
2. Kognisi dan personalisasi
– Isu-isu konflik didefinisikan (proses pembuatan pengertian)
– Emosi berperan dlm membentuk persepsi
3. Maksud yaitu keputusan utk bertindak dlm suatu cara tertentu
4. Perilaku Pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat oleh pihak yg konflik.
5. Hasil Konsekuensi jalinan aksi reaksi antar pihak-pihak yg konflik.
Serikat Pekerja
• suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sama dengan perusahaan.
Tujuan Serikat Pekerja (Mondy 2008)
• Menjamin dan meningkatkan standar hidup dan status ekonomi dari para anggotanya.
• Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
• Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dalam cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
• Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan.
• Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang subyektif dan sewenang-wenang di tempat kerja.
Alasan masuk ke dalam serikat pekerja :
• Tidak puas pada manajemen dalam hal:
• Kompensasi.
• Keamanan Jabatan
• Sikap manajemen
• Mencari saluran sosial
• Peluang untuk menjadi pemimpinan
• Dipaksa rekan kerja
Hubungan Industrial
• Hubungan Kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
• Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
FUNGSI PEMERINTAH
Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.
FUNGSI SERIKAT BURUH
Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
FUNGSI ORGANISASI PENGUSAHA
Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan
SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Serikat pekerja/serikat buruh
• Organisasi Pengusaha
• Lembaga kerja sama bipatrit
• Lembaga kerja sama tripatrit
• Peraturan Perusahaan
• Perjanjian Kerja Bersama
• Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
• Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
PERATURAN PERUSAHAAN
• Adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
• Wajib bagi Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang (berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk).
• Disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.
• Berlaku selama 2 tahun, dan wajib diperbaharui setelah habis/sesuai kesepakatan.
PERATURAN PERUSAHAAN
• Kewajiban membuat peraturan perusahaan tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.
• Perjanjian kerja bersamaà perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara SP atau beberapa SP yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha/beberapa pengusaha, yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak
PERJANJIAN KERJA BERSAMA SEKURANG-KURANGNYA MEMUAT
- Hak dan kewajiban pengusaha
- Hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh
- Jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama
- Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.
Perselisihan Hubungan Industrial
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha/gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh/SP karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, dan pemutusan hubungan kerja
Penyelesaian Perselisihan
• Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat
• Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan Undang-Undang.
• diatur dalam UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
• Perselisihan:
– Mogok kerja
– Penutupan Perusahaan (Lock Out)
TATA CARA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
• Lemba Kerjasama Bipartit (Pengusaha & Pekerja)
– Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlabih dahulu melalui perundingan bipatrit secara musyawarah untuk mencapai mufakat
– Jangka waktu penyelesaian 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan
– Jika salah satu pihak menolak untuk berunding atau tidak ada kesepakatan maka bipatrit dianggap gagal.
– Lembaga Kerjasama Tripartit
– lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
KESELAMATAN & KESEHATAN KERJA
• Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja.
• Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident).
• Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.
Sistem Manajemen K3
• Bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur organisasi , perencanaan , tanggung jawab , pelaksanaan , prosedur , proses dan sumber daya yang dibutuhkan bagi pengembangan penerapan , pencapaian , pengkajian dan pemeliharaan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian resiko yang berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman , efisien dan produktif organisasi, perencanaan, jawab, pelaksanaan, prosedur, penerapan, pencapaian, aman, efisien dan produktif. (Sumber : Permenaker PER.05/MEN/1996 )
LATAR BELAKANG KEBIJAKAN
• K3 masih belum mendapatkan perhatian yang memadai semua pihak
• Kecalakaan kerja yang terjadi masih tinggi
• Pelaksanaan pengawasan masih bersifat parsial dan belum menyentuh aspek manajemen
• Relatif rendahnya komitment pimpinan perusahaan dalam hal K3
• Kualitas tenaga kerja berkorelasi dengan kesadaran atas K3
• Tuntutan global dalam perlindungan tenaga kerja yang diterapkan oleh komunitas perlindungan hak buruh internasional
• Desakan LSM internasional dalam hal hak tenaga kerja untuk mendapatkan perlindungan
TUJUAN PENERAPAN SMK3
• Menempatkan tenaga kerja sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia (pasal 27 ayat 2 UUD 1945)
• Meningkatkan komitmen pimpinan perusahaan dalam melindungi tenaga kerja
• Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja untuk menghadapi kompetisi perdagangan global
• Proteksi terhadap industri dalam negeri
• Meningkatkan daya saing dalam perdagangan internasional
• Mengeliminir boikot LSM internasional terhadap produk ekspor nasional
• Pelaksanaan pencegahan kec. masih bersifat parsial
• Perlunya upaya pencegahan terhadap problem sosial dan ekonomi yang tekait dengan penerapan K3
Penetapan Kebijakan:
Kepemimpinan dan Komitmen
Kepemimpinan dan Komitmen
• Membentuk Organisasi K3
• Menetapkan personel yang mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang jelas dalam penanganan K3
• Menyediakan anggaran, sarana dan tenaga kerja yang diperlukan dalam bidang K3
• Perencanaan K3 yang terkoordinasi
• Melakukan penilaian kinerja dan tindak lanjut pelaksanaan K3 Kepemimpinan dan komitmen Kepemimpinan dan komitmen
Jaminan Kemampuan
• Sumberdaya
• Tanggung jawab
• Motivasi & kesadaran K3
• Pelatihan & kompetensi
Pendidikan K3: Perlu??
• Penyebab K3:
– perilaku yang tidak aman sebesar 88%
– kondisi lingkungan yang tidak aman sebesar 10%
– Keduanya terjadi secara bersamaan
• Upaya pencegahan terhadap kasus K3:
– memiliki pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja
– mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan kesehatan kerja
– memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja
Siapa yg dididik?
- Petugas keselamatan dan kesehatan kerja
- Manajer bagian operasional keselamatan dan kesehatan kerja
- Petugas operator mesin dan perlengkapan yang berbahaya
- Petugas operator khusus
- Petugas operator umum
- Petugas penguji kondisi lingkungan kerja
- Petugas estimasi keselamatan pembangunan
- Petugas estimasi keselamatan proses produksi
- Petugas penyelamat
- Tenaga kerja baru atau sebelum tenaga kerja mendapat rotasi pekerjaan.
Penetapan Kebijakan K3
• Tertulis & bertanggal
• Ditandatangani oleh pengusaha dan atau pengurus
• Memuat pernyataan komitmen dan tujuan K3 perusahaan
• Disosialisasikan/disebarluaskan
• Bersifat dinamik dan ditinjau ulang agar tetap update
Tinjauan Ulang
• Evaluasi penerapan SMK3
• Tujuan, sasaran dan kinerja K3
• Hasil audit SMK3
• Evaluasi kebutuhan untuk peningkatan SMK3
Globalisasi SDM
The HR Challenges of International Business
• Penyebaran
– Menempatkan ketrampilan yg tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
• Diseminasi pengetahuan & inovasi
– Penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
• Identifikasi& pengembangan bakat secara global
– Mengenali siapa yg memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan Kemampuannya
Perbedaan
• Budaya
• Sistem Ekonomi
• Hukum dan Hubungan Industrial
• Teknologi
Penyusunan Staf
• Ekspatriat_seseorang yg bukan warga negara dari negara tempat mereka bekerja.
• Lokal_warga negara dr negara tempat perusahaan multinasional itu memiliki kantor pusatnya
• Negara ketiga_warga negara dari sebuah negara selain dari negara asal atau negara setempat
• Subkontrak_Penugasan karyawan lokal ke luar negeri untukmelakukan pekerjaan2 yg sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik negaranya
Alasan Penggunaan Subkontrak
– Memiliki pengawasan dan struktur manajemen yang lebih efektif untuk mengelola para pekerja.
– Penyeleksian dan pelatihan yg dibutuhkan untuk karyawan yang diterima.
– Memastikan bahwa kebijakan kompensasi dan situasi kerja adalah memuaskan.
Nilai & Kebijakan Penyusunan Staf Internasional
• Etnosentris
– Pemikiran bahwa sikap, gaya manajemen, kriteria evaluasi, dan manajer dari negara asal lebih superior
• Polisentris
– Keyakinan bahwa hanya para manajer negara setempatlah yg benar2 dapat memahami budaya dan perilaku pasar negara setempat
• Geosentris
– Keyakinan bahwa seluruh staf manajemen haruslah
berbasis global
Human Resource Information System
ERP System
• EnterpriseResource Planning (ERP) bertujuan mengintegrasikan informasi yg diperoleh dari aplikasi-aplikasi yg berbeda ke dalam satu sistem basis data.
HRIS
• Program aplikasi komputer yang mengorganisir pengelolaan dan pelaksanaan manajemen SDM sebuah organisasi, untuk mendukung proses pengambilan keputusan.
Karakteristik Informasi
• Timely (tepat waktu)
• Accurate (akurat)
• Concise (ringkas)
• Relevant (relevan)
• Complete (lengkap)
Fungsi HRIS
1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring)_SDM membantu menerima pegawai baru ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.
2. Pendidikan dan Pelatihan_Selama periode kepegawaian seseorang, SDM dapat mengatur berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja pegawai.
3. Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.
INPUT HRIS
1. Sub Sistem SIA (Sistem Informasi Akuntansi).
SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database berisi gambaran yang lengkap dari sumber daya personil baik keuangan maupun non keuangan.
2. Sub Sistem Penelitian Sumber DayaManusia.
Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), dll
3. Sub Sistem Intelijen Sumber DayaManusia.
Berfungsi mengumpulkan data yang berhubungan dengan sumber daya manusia dari lingkungan perusahaan.
Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Pemerintah
Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti berbagai peraturan ketenagakerjaan.
• Intelijen Pemasok
Pemasok mencakup perusahaan seperti perusahaan asuransi, yang memberikan tunjangan pegawai, dan lembaga penempatan lulusan universitas serta agen tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini
menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan penerimaan.
• Intelijen Serikat Pekerja
Serikat pekerja memberikan data dan informasi yang digunakan dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.Sub Sistem Intelijen Sumber Daya Manusia
• Intelijen Masyarakat Global
Masyarakat global menyediakan informasi yang menjelaskan sumber daya lokal seperti
perumahan, pendidikan, dan rekreasi. Informasi ini digunakan untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.
• Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memberikan data dan informasi ekonomi yang digunakan dalam perencanaan personil
• Intelijen Pesaing. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai baru yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, danmungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut
OUTPUT HRIS
Subsistem Tunjangan
Merupakan informasi tentang penggajian dan kompensasinya yang meliputi kehadiran dan jam kerja, perhitungan gaji dan bonus, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
Subsistem Benefit
Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi lebih ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit lebih ke manfaat tambahan yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
Subsistem Pelapor Lingkungan
Informasi informasi ini berhubungan dengankeluhan-keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya
OUTPUT HRIS
1. Subsistem Perencanaan Kerja
Merupakan informasi yang
dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan
tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi
ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja
(turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga
kerja itu sendiri.
2. Subsistem Perekrutan
Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya adalah
informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawancara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
3. Subsistem Manajemen Angkatan Kerja
Merupakan informasi informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi. Informasi ini meliputi informasi pelatihan, penilaian atau evaluasi kerja, evaluasi keahlian, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan
TAHAPAN PERANCANGAN DAN IMPLEMENTASI SI-SDM
1. Analisis pendahuluan dan sistem (studi kelayakan)
Analisis situasi/permasalahan, menentukan kendala lingkungan, menentukan sasaran, menentukan persyaratan operasional, studi kelayakan dan buat laporan
2. Desain sistem pendahuluan
Skenario rinci, Merumuskan sistem alternatif, Menilai sistem alternatif, Memberi rekomendasi, Menentukan persyaratan, Meramalkan efek faktor manusia dan rekayasa sistem yg diusulkan
3. Rekayasa sistem
Memberikan rincian komponen rekayasa, Kajian pendahuluan efektivitas biaya, Memilih alternatif desain terbaik, Merekomendasikan alternatif desain tsb Memberikan spesifikasi desain pd pembuat program
4. Pengujian dan implementasi sistem
Menguji subsistem, Menguji keseluruhan sistem, Menjalankan SI-SDM tsb
5. Evaluasi dan pemantauan
